从工程师“借调”去流水线当操作工——这样的岗位调整，员工拒绝后继续在原岗位打卡，能算旷工吗？日前，上海宝山区法院审结的一起劳动合同纠纷案，给出了明确的司法判断。
沈先生原是本市某技术公司工程师。2024年8月，公司以经营情况变化为由，发出通知取消其原岗位，将其“借调”至生产部担任流水线操作工，借调期6个月，其间可内部应聘；若未成功，借调期延至12个月，期满后再协商转岗、待岗或解约等方案。沈先生当即提出异议策略池，未获回应后，他选择继续在原岗位打卡考勤。此后，公司以沈先生构成旷工且拒绝合理调遣为由，解除了劳动合同。
沈先生认为公司属于违法解约，申请劳动仲裁并获得支持。公司不服，诉至法院。公司主张，此次调整是合法行使用工自主权；沈先生则辩称，两岗位性质内容迥异，其拒绝合理，且始终在原岗打卡，并非旷工。
宝山区法院审理认为，即使用人单位依约享有调岗权，调整也应具备合理性。本案中，新岗位“流水线操作工”与原“工程师”岗位在工作内容、性质、模式、时间等方面差异显著，且借调期满后的安排具有较大不确定性，已超出通常理解的调岗范畴。沈先生因顾虑岗位变动带来的工作内容、考核、待遇等变化，以及可能面临的频繁调岗风险，拒绝报到具备合理性。其未到新岗而坚持原岗出勤的行为，难以认定为旷工。公司以此为由解除合同依据不足，构成违法解除。
据此，法院判决公司向沈先生支付违法解除劳动合同赔偿金25万余元。该案经二审维持原判，现已生效。
法官点评：
用人单位调岗虽是用工自主权体现，但须具备必要性、合理性与正当性，且不得损害劳动者权益。具体而言：调岗应与劳动者技能相匹配，保持职业价值延续；调岗内容应具有确定性策略池，避免使劳动者陷入职业“悬空”；用人单位应以清晰沟通为基础，避免将调岗异化为转嫁风险的手段；劳动者面对不合理调整时，也应依法提出异议，注意留存证据。健康劳动关系的构建，有赖于双方在规则框架内进行有序、互信的互动。
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